浅谈如何减少人事争议
○许科贤

 
    人事争议是人事管理中常出现的纠纷，随着事业单位人事制度改革的不断深化，各地区各用人单位采取有力措施引进急需紧缺高层次人才，人才交流打破地域界限，人才流动日益繁荣，人事争议纠纷逐年攀升，如何避免人事争议纠纷，依法保护用人单位和职工双方利益十分重要。
    一、人事争议症结所在
    聘用合同不规范。主要表现为：一无统一合同文本。有的单位图省事，自己制订聘用合同，引进人才不通过人才市场，不到人才市场领取规范的合同文本，形成合同文本五花八门。二无合同，有的事业单位用人干脆不签合同。三无规范内容。合同期限、工作内容、权益与责任、工资福利、工作纪律、奖惩条例、终止条件、违反合同的赔偿等内容不规范，不具体，漏洞多。甚至出现一些不符合国家政策的条款，例如：发生工伤责任事故用人单位概不负责，由本人自负。
    人事管理工作不到位。现行事业单位人事制度改革前，原来的一些专业人才外流，有辞职走的，也有停薪留职的，还有两不找的。有的出去十多年了，跟本人都联系不上，长期以来未了断与单位的人事关系，留下了隐患。另外人事档案管理混乱，材料不健全，该归档的材料未及时归档，甚至出现一些虚假的材料，长期下去为人事争议埋下隐患。从管理的角度来看，事业单位以往的管理模式形成的惯性，使得管理方式的变革尤为困难，工作透明度不高，对内公开管理不够，人事干部工作上存在以下弱点：缺乏创造性，只知道处理日常事务，机械被动，不做深入研究、分析；管理凭经验，管理技术不精通；处理人事问题方法欠妥，不能有效解决问题；法律知识不多，不懂规避法律风险，人事争议时有发生。
    人事改革措施不配套。在推行事业制度改革中，事业单位自行制订的内部规章制度违反国家法律法规，导致各种损害职工权益的事件时有发生。例如某单位在推行聘用合同制过程中，强行设立单位内部退休制度，凡达到单位划定的内部退休年龄，一律强行办理退休手续；为限制人才流失，自行制定服务终身的合同、巨额违约金等不合理条款；聘用制实施中的“内设机构职责和人员编制方案”、“竞聘上岗实施方案”不科学，未聘人员安置措施不得力，待遇得不到保障。还有的单位临时工不签订正式合同，不办理社会保险，随意性大，解聘后出现人事纠纷。
    人才流动不规范，法律意识淡漠。人才流动守法守约意识淡漠，非法用人情况存在。有的用人单位为了招到人才，不惜违规聘用没有与原单位解除聘用关系的人员，甚至可以不要档案，不转人事关系。造成一个人事实上存在两个聘用关系，这样势必造成人事管理工作的混乱，助长个人不履行聘用合同约定的义务，损害用人单位利益。有的用人单位为限制人才流动，采取不办理调动、不转移社会保险等阻挠人才流动。
    二、减少人事争议办法
    完善管理制度，依法管理。根据国家人事政策法律法规和单位实际，系统清理和修改不适应人事政策和单位发展的管理制度，出台（印发）程度与实体内容均合法的单位规章制度。强化管理制度的执行，依法管理，形成公平、公正的人事管理体系。
    完善聘用合同管理。按照人事部出台的聘用合同范本，明确细化具体条款，清除以往不合法的条款，对与职工签订的《聘用合同书》，到当地政府人事部门实行鉴证，严格履行聘用协议，维护单位与职工的权利。
    规范执行人才流动制度。按照“关于在事业单位试行人员聘用制度的意见”（国办法[2002]35号）规范解聘辞聘制度，事业单位可按照国家有关规定和程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，及时办理流动手续，增强用人制度的灵活性，规范用人行为，减少争议的发生。
    推行人事代理制度。人事代理制度是事业单位转换用人机制的基本环节，将人事代理人员的大量人事事务交人才交流服务中心办理，有利于规范用人单位的用人行为，保障用人单位和职工的权利，应本着从易到难、老人老办法新人新办法的原则稳步推进。
    加强事业单位人事干部队伍建设。有的事业单位人事干部在人事管理上欠缺专业性，人事工作停留在较低水平等，针对这些问题，有必要结合事业单位人事干部队伍的工作任务和工作特点，加强事业单位人事干部队伍能力建设，保证管理的规范进行和顺利推进。

(广东省地质勘查局七二二地质大队)